Các lý thuyết về lãnh đạo nền tảng trên thế giới

Trong thế giới doanh nghiệp và quản lý, lãnh đạo là một chủ đề không ngừng thu hút sự quan tâm và nghiên cứu của các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và cả những người đang theo đuổi sự phát triển cá nhân. Các lý thuyết về lãnh đạo không chỉ giúp hiểu rõ về bản chất và vai trò của lãnh đạo mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển năng lực lãnh đạo. Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá các lý thuyết về lãnh đạo, nhằm hiểu rõ hơn về bản chất và ứng dụng của lãnh đạo trong thực tế.

1. Lý thuyết lãnh đạo “Quản lý theo khoa học”

Đầu thế kỷ XX, lý thuyết “Quản lý theo khoa học” của Ph. W. Taylor đã đánh dấu sự xuất hiện của một mô hình quản trị hiện đại, không chỉ tại Mỹ mà còn trên toàn cầu. Được xem là bước đầu tiên trong việc áp dụng phương pháp khoa học vào quản lý, Taylorđã đưa ra những cách tiếp cận mới, hợp lý hóa và tối ưu hóa hiệu quả của tổ chức. Thay vì tạo ra một môi trường mâu thuẫn giữa quản lý và lao động, ông đã thúc đẩy mối quan hệ cùng có lợi, tạo điều kiện cho sự tăng cường năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.

Tiên đề của “Quản lý theo khoa học” đòi hỏi sự hiểu biết rõ ràng về mục tiêu và cách tổ chức công việc, đồng thời chỉ dẫn cho công nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình theo cách “tốt nhất và rẻ nhất”. Ảnh hưởng mạnh mẽ của lý thuyết này đã lan tỏa ra nhiều lĩnh vực trong hai thập kỷ đầu của thế kỷ trước, giúp Mỹ phát triển thành một nền công nghiệp tiên tiến nhất. Tầm ảnh hưởng của nó còn vượt ra ngoài biên giới Mỹ, lan rộng đến các quốc gia với các chế độ chính trị khác nhau.

2. Lý thuyết lãnh đạo “Quản lý tổng quát”

Ở Pháp, Henri Fayol (1841 – 1925) đã đưa ra lý thuyết “Quản lý tổng quát”, với sự nhấn mạnh vào việc mỗi nhà quản lý cần thực hiện năm chức năng cơ bản: kế hoạch – tổ chức – chỉ huy – phối hợp – kiểm soát. Tuy nhiên, trong các tác phẩm về khoa học quản lý hiện đại, năm chức năng này thường được rút gọn thành bốn: hoạch định – tổ chức – lãnh đạo – kiểm soát. Cùng với Ph. W. Taylor, Henri Fayol được công nhận là một trong những người đồng sáng lập của khoa học quản lý hiện đại, với khả năng áp dụng lý thuyết của mình vào nhiều loại hình tổ chức khác nhau.

Những Mười bốn nguyên tắc quản lý chung mà Fayol đề xuất vẫn giữ được giá trị quan trọng trong cả lý luận và thực tiễn quản lý ngày nay. Ví dụ, trong số đó, các nguyên tắc về phân chia công việc, thẩm quyền và trách nhiệm thống nhất, kỷ luật cao, cũng như sự thống nhất trong lãnh đạo và chỉ huy vẫn là những nguyên tắc cơ bản không thể phủ nhận trong quản lý hiện đại.

3. Lý thuyết lãnh đạo dựa trên tố chất

Được công bố vào những năm 1930 – 1940, lý thuyết này khẳng định rằng các nhà lãnh đạo sinh ra đã được trang bị các tố chất hoặc đặc tính tự nhiên, có tính bản năng và năng lực sẵn có (được coi là siêu phàm, có những giá trị vượt trội so với người khác), không chỉ là kết quả của sự luyện tập hoặc nỗ lực mà đạt được. Lý thuyết này đã nhìn nhận rằng những đặc điểm và tính cách của nhà lãnh đạo có mối liên hệ mật thiết với sự thành công của tổ chức.

Tuy nhiên, khi các lý thuyết về lãnh đạo khác xuất hiện và cuộc tranh luận, phản biện về tố chất lãnh đạo trở nên phổ biến trong xã hội, đặc biệt là khi phần lớn những nhà lãnh đạo thành công không thừa nhận mình có những tố chất đặc biệt, quan điểm về tố chất lãnh đạo đã trải qua sự thay đổi. Điều này đã dẫn tới việc các nhà nghiên cứu chuyển hướng sang việc nghiên cứu về hành vi lãnh đạo dựa trên cơ sở hành vi trong giai đoạn 1950.

4. Lý thuyết lãnh đạo dựa trên hành vi

Trong lý thuyết này, sự tập trung nằm ở hành động cụ thể mà một nhà lãnh đạo thực hiện, và hành vi này lại phụ thuộc vào các đặc điểm tính cách và kỹ năng của chính nhà lãnh đạo đó. Có thể xem lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở hành vi là một bước tiến trong sự phát triển từ lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở tố chất, như là một nền tảng. Trong lý thuyết này, hai yếu tố quan trọng nhất trong hành vi của nhà lãnh đạo được nhấn mạnh là sự quan tâm đến công việc và con người trong tổ chức, và chính hai yếu tố này là những yếu tố quyết định đến hiệu quả của lãnh đạo.

Nghiên cứu tại Đại học Michigan đã phân loại hai phong cách lãnh đạo cơ bản: phong cách tập trung vào công việc và phong cách tập trung vào nhân viên.

• Trong phong cách tập trung vào công việc, nhà lãnh đạo đặt trọng tâm vào việc đạt được mục tiêu và thúc đẩy hoạt động, thường thông qua việc chỉ đạo trực tiếp và giám sát cấp dưới theo các nguyên tắc rõ ràng.
• Trái lại, phong cách tập trung vào nhân viên đặc trưng bởi sự chú trọng vào việc đáp ứng nhu cầu cá nhân của nhân viên và xây dựng môi trường làm việc thoải mái và cởi mở. Hai phong cách này tạo ra hai xu hướng lãnh đạo khác nhau: độc đoán và dân chủ.

Trong cùng thời kỳ, nhóm nghiên cứu tại Đại học Ohio cũng phân loại hai phong cách lãnh đạo: xây dựng cấu trúc và xây dựng mối quan tâm trong tổ chức.

• Phong cách xây dựng cấu trúc tập trung vào việc hoàn thành mục tiêu
• Trong khi phong cách xây dựng mối quan tâm chú trọng vào việc xây dựng mối quan hệ và thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên.

Robert R. Blake & Jane S. Mouton tiếp tục phát triển và mở rộng hai mô hình trước đó thông qua mô hình Mạng lưới lãnh đạo – The Managerial Grid III (năm 1964). Mô hình này tiếp tục tập trung vào hai yếu tố chính trong phong cách lãnh đạo của cá nhân. Mỗi yếu tố được đánh giá trên một thang điểm từ 1 đến 9, tạo ra tổng cộng 81 trường hợp có thể xảy ra về kiểu hành vi lãnh đạo. Tuy nhiên, hai tác giả chỉ tập trung vào 5 nhóm chính:

1. Lãnh đạo độc tài: tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ mà không quan tâm đến nhu cầu của các thành viên trong tổ chức.
2. Lãnh đạo câu lạc bộ: quan tâm đến các thành viên trong tổ chức nhưng không tập trung vào hoàn thành nhiệm vụ.
3. Lãnh đạo yếu: không chỉ không hoàn thành nhiệm vụ mà còn không quan tâm đến nhu cầu của con người trong tổ chức.
4. Lãnh đạo nhóm: vừa hoàn thành nhiệm vụ vừa quan tâm đến các đội, nhóm trong tổ chức.
5. Lãnh đạo trung bình.

5. Lý thuyết lãnh đạo dựa trên quyền lực và sự ảnh hưởng

Lý thuyết này đã thu hút sự chú ý lớn tại Hoa Kỳ trong những năm 1970, đặc biệt là vào cuối thế kỷ 20. Nó được truyền cảm hứng từ các quan điểm đột phá về quyền lực và lãnh đạo từ các tác phẩm của nhà tương lai học Vincent Toffler, như “Cú Sốc Tương Lai” (1970), “Làn Sóng Thứ Ba” (1980) và “Sự Chuyển Dịch Quyền Lực” (1990). Quyền lực lãnh đạo xuất phát từ nhiều hình thức khác nhau, và việc lựa chọn phong cách quyền lực để thực hiện các hoạt động lãnh đạo là nền tảng tạo nên phong cách và hiệu quả của một nhà lãnh đạo cụ thể.

Quyền lực hợp pháp

Nguồn gốc từ các vị trí pháp lý, quyền lực này được định nghĩa bởi luật pháp. Để tối đa hóa kết quả, nhà lãnh đạo nên, đầu tiên, trao quyền cho cấp dưới tham gia tích cực vào quá trình lập kế hoạch, đặt ra mục tiêu và tìm kiếm các giải pháp thực hiện nhằm giảm bớt sự áp đặt của quyền lực hợp pháp trong khi khuyến khích sự chủ động của cấp dưới và xây dựng sự đoàn kết và thấu hiểu trong tổ chức.

Thứ hai, sử dụng quyền lực hợp pháp dựa trên lý lẽ thuyết phục để tối đa hóa hiệu quả, đặc biệt là khi công việc đối mặt với nhiều thách thức, yêu cầu sự nỗ lực hoặc hy sinh đặc biệt nào đó.

Thứ ba, chú trọng đến cách thức truyền đạt mệnh lệnh. Một chỉ thị nhẹ nhàng, lịch sự sẽ hiệu quả hơn so với một chỉ thị thô lỗ, cưỡng ép, đặc biệt là khi đối mặt với công việc nhạy cảm hoặc trong tình huống khó khăn. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, sự mạnh mẽ, thậm chí là áp đặt có thể cần được ưu tiên hơn để đạt được hiệu quả cao nhất.

Quyền lực do đãi ngộ

Đây là phản ứng cảm xúc và nhận thức của cấp dưới đối với cấp trên. Càng cao hơn hệ thống đãi ngộ, quyền lực càng lớn, mở rộng ra ngoài chỉ lương để bao gồm các yếu tố khác như khen ngợi, công nhận, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp… Do đó, nhà lãnh đạo cần phải làm cho cấp dưới thấy rõ sự tận tụy của mình với công việc và mức độ quan tâm, chia sẻ phù hợp với cấp dưới.

Để nâng cao hiệu quả của quyền lực do đãi ngộ, đầu tiên, nhà lãnh đạo cần phải đánh giá chính xác các hoạt động và thành tích của cấp dưới, thiết lập các hệ thống khen thưởng rõ ràng, minh bạch, đảm bảo tính công bằng. Thứ hai, nhà lãnh đạo phải nhạy cảm và linh hoạt đối với mong muốn và sở thích của cấp dưới. Thứ ba, nhà lãnh đạo phải giữ lời hứa về các phần thưởng được trao.

Quyền lực cưỡng bức

Loại quyền lực này sử dụng các biện pháp trừng phạt như khiển trách, cảnh cáo, giảm lương, cắt giảm các chính sách đãi ngộ, di dời công việc, sa thải… để buộc cấp dưới phải tuân theo các mệnh lệnh, chỉ thị của mình. Đây là hình thức quyền lực áp đặt, cưỡng bức nhất, chủ yếu được sử dụng để duy trì kỷ luật, ngăn chặn các hành vi có hại đến tổ chức hoặc củng cố các nguyên tắc bất biến trong tổ chức. Tuy nhiên, nếu không được sử dụng một cách tinh tế, quyền lực này có thể gây nứt vỡ trong các mối quan hệ, thậm chí tạo ra mâu thuẫn. Nhìn chung, xu hướng của các nhà lãnh đạo sử dụng quyền lực cưỡng bức đã giảm dần trong những năm gần đây.

Quyền lực do xây dựng mối quan hệ

Là yếu tố cực kỳ quan trọng, khi niềm tin của cấp dưới vào nhà lãnh đạo là tuyệt đối thì người lãnh đạo có thể không cần yêu cầu mà cấp dưới vẫn sẽ tự chủ động thực hiện công việc. Để làm được điều đó, nhà lãnh đạo cần phải thật sự quan tâm, lo lắng đến nhu cầu, cảm xúc của cấp dưới. Hơn thế, thực tiễn đã chứng minh rằng cấp dưới ngày càng quan tâm đến những việc mà nhà lãnh đạo thực sự làm được nhiều hơn là những gì họ nói.

Sự chân thành, lòng tốt, niềm tin và sự hy sinh của nhà lãnh đạo đều nên được thể hiện thông qua hành động, không chỉ là lời nói. Ngày nay, các nhà lãnh đạo thường chú trọng vào việc xây dựng các mối quan hệ hơn là chỉ dựa vào quyền lực hợp pháp để thực hiện công việc.

Quyền lực chuyên môn

Đây là quyền lực đến từ trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là khi cấp dưới phụ thuộc nhiều vào lĩnh vực chuyên môn đó. Chỉ khi có kiến thức uyên thâm, kinh nghiệm dày dạn, tố chất vượt trội thì các nhà lãnh đạo mới có thể giải quyết các vấn đề một cách thấu đáo, được cấp dưới nể phục và hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao.

Tuy nhiên, quyền lực dựa trên chuyên môn chỉ tồn tại khi cấp dưới phụ thuộc vào chuyên môn đó. Một khi cấp dưới đã có cùng trình độ chuyên môn với lãnh đạo thì quyền lực này sẽ không còn phát huy tác dụng đáng kể. Bởi vậy, các nhà lãnh đạo phải luôn giữ được khoảng cách chuyên môn với cấp dưới.

Quyền lực do nắm thông tin

Là quyền lực thuộc về người nắm được thông tin trước và kiểm soát được nguồn thông tin. Trong một tổ chức, khả năng nắm bắt và kiểm soát thông tin phụ thuộc vào vị trí, vai trò. Càng cao vị trí, càng nắm bắt và kiểm soát được nhiều thông tin.

Quyền lực do sự kính trọng và ngưỡng mộ

Quyền lực này đạt được khi nhân viên có tình cảm thực sự, nhận thức về nhân cách, sự cống hiến, hiệu quả lãnh đạo và lợi ích mà người lãnh đạo đem lại cho tổ chức và bản thân họ. Đây là loại quyền lực và cách thức lãnh đạo cao cấp nhất – cấp độ 5 theo cách đánh giá và xếp hạng về hiệu quả lãnh đạo của Jim Collins.

6. Lý thuyết lãnh đạo quyền biến

Theo giả thuyết lãnh đạo quyền biến tùy thuộc vào hoàn cảnh, không có một cách nào là đúng đắn để điều hành một tổ chức. Việc xác định chiến lược tối ưu để dẫn dắt một tổ chức đạt được phụ thuộc vào cả yếu tố nội và ngoại vi. Người ứng cử phải phù hợp với tình huống đúng, theo lý thuyết tùy thuộc vào hoàn cảnh.

Các yếu tố sau đây ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo, dựa trên lý thuyết tùy thuộc vào hoàn cảnh:

– Phương pháp quản lý
– Tốc độ làm việc
– Chính sách và văn hóa tổ chức
– Tinh thần của nhân viên
– Mức độ trưởng thành của nhân viên
– Mối quan hệ giữa đồng nghiệp hoặc các thành viên trong một nhóm
– Mục tiêu tổ chức
– Môi trường và thói quen làm việc

Chiến lược quản lý sẽ giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình trong một tình huống cụ thể được quyết định bởi nhà lãnh đạo.

Theo quan điểm này, các tình huống quyết định liệu lãnh đạo có hiệu quả hay không. Dù lãnh đạo có thành công đến đâu, ý tưởng giải thích, các tình huống khó khăn sẽ luôn nảy sinh. Nó nhấn mạnh rằng lãnh đạo phải nhận thức được rằng các điều kiện kết hợp với khả năng của họ đóng vai trò trong sự thành công của họ.

7. Lý thuyết lãnh đạo tình huống

Tương tự như lý thuyết lãnh đạo quyền biến tùy thuộc vào hoàn cảnh trên, ý tưởng này nhấn mạnh sự quan trọng của bối cảnh và cho rằng một nhà lãnh đạo nên điều chỉnh để đạt được mục tiêu và đưa ra nhận định. Mức độ năng lực và tận tụy của các thành viên trong nhóm có thể ảnh hưởng đến cách các nhà lãnh đạo này lãnh đạo.

Lãnh đạo theo lý thuyết tùy thuộc vào tình huống sẽ:

– Xây dựng mối liên kết với đội ngũ lao động
– Khuyến khích nhân viên
– Nhận biết khi triết lý lãnh đạo thay thế cần thiết trong một tình huống cụ thể
– Phát triển các nhóm và đơn vị tổ chức

Ý tưởng cũng phân biệt bốn phong cách lãnh đạo chính:

– Hướng dẫn: Quản lý chỉ dẫn nhân viên về những gì cần làm và cách thực hiện.
– Thuyết phục: Các thành viên trong nhóm được thuyết phục để chấp nhận các ý tưởng hoặc ý kiến của một nhà lãnh đạo.
– Tham gia: Các nhà lãnh đạo hiệu quả khuyến khích các thành viên trong nhóm tham gia tích cực vào quá trình giải quyết vấn đề và ra quyết định.
– Uỷ thác: Hạn chế sự tham gia của họ, các nhà lãnh đạo giao phần lớn công việc cho nhóm. Những nhà lãnh đạo như vậy lùi lại và để cho nhóm ra quyết định, nhưng họ luôn sẵn lòng để tư vấn.

Lý thuyết liệt kê một số đặc điểm cần thiết của một nhà lãnh đạo tùy thuộc vào tình huống, chẳng hạn như khả năng giải quyết vấn đề, lòng tin, sự thích nghi, sự hiểu biết và sự huấn luyện.

Cách đánh giá năng lực và cấp độ của nhà lãnh đạo

5 cấp độ lãnh đạo – Jim Collins

Trong cuốn sách “Từ Tốt Đến Vĩ Đại”, Jim Collins đã đề cập đến nhà lãnh đạo cấp độ 5 – cấp độ cao nhất trong lãnh đạo. Và nhà lãnh đạo cấp độ 5 cũng sở hữu loại quyền lực mạnh mẽ và có ảnh hưởng lớn nhất tới cấp dưới – đó là quyền lực do sự kính trọng và ngưỡng mộ đem lại. Các nhà lãnh đạo cấp độ 5 phải đưa ra những quyết định vô cùng khó khăn, như loại bỏ các thành viên thân thích trong gia đình, trong các mối quan hệ riêng để đưa công ty của họ từ “tốt” đến “vĩ đại” – đây chính là tài năng chỉ có các nhà lãnh đạo cấp độ 5 mới có.

Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo này lại phải có sự khiêm tốn, giản dị nhưng cương quyết trong hành động, cực kỳ tham vọng trong mục tiêu nhưng không bao giờ tư lợi cá nhân, không thích sự ồn ào và tôn trọng những người khác trong thành công của tổ chức. Quyền lực do sự kính trọng và ngưỡng mộ đem lại cũng xuất phát từ chính những đặc điểm này.

Phân loại và xếp hạng cấp độ lãnh đạo – John Maxwell

John Maxwell cũng trình bày một phân loại khác về các nhà lãnh đạo trong tác phẩm “The 5 Levels of Leadership” như sau:

Cấp độ 1 – Nhà lãnh đạo vị trí: Đây là cấp độ cơ bản nhất của lãnh đạo, trong đó người lãnh đạo sử dụng quyền lực hợp pháp để ảnh hưởng đến cấp dưới của họ.

Cấp độ 2 – Sự cho phép và cần thiết: Nhà lãnh đạo ở cấp độ này không chỉ sử dụng quyền lực hợp pháp để ảnh hưởng mà còn tập trung vào xây dựng mối quan hệ tích cực và tạo điều kiện cho cấp dưới. John Maxwell đã đề xuất một số nguyên tắc để xây dựng mối quan hệ như sau:

1. Mọi quá trình xây dựng mối quan hệ bắt đầu từ chính bản thân người lãnh đạo, và điều bí mật nằm ở sự thấu hiểu.
2. Đối xử với người khác như cách bạn muốn họ đối xử với bạn.
3. Cân bằng giữa sự quan tâm và sự thẳng thắn.

Cấp độ 3 – Thành tựu: Ở cấp độ này, người lãnh đạo đã mang lại thành công thực sự cho tổ chức, đã xây dựng uy tín và tạo niềm tin.

Cấp độ 4 – Phát triển người: Đây là cấp độ cao hơn, người lãnh đạo nhận ra rằng họ không thể “ngủ quên” trên những chiến thắng; họ xác định rằng họ không thể làm được gì nếu thiếu những người cấp dưới xuất sắc và tận tụy. Vì vậy, họ hiểu và tập trung vào tài sản quý giá nhất của tổ chức – con người, phát triển họ thành những nhà lãnh đạo thực thụ. Những nhà lãnh đạo “vệ tinh” này sẽ tăng thêm quyền uy và niềm tin đối với người lãnh đạo, đồng thời đảm bảo sự thành công lâu dài cho doanh nghiệp.

Cấp độ 5 – Đỉnh cao lãnh đạo: Rất ít nhà lãnh đạo đạt được cấp độ 5. Tương tự như những người lãnh đạo ở cấp độ 5 trong nghiên cứu của Jim Collins, John Maxwell cũng tin rằng ở cấp độ này, nhà lãnh đạo đã đạt được những thành tựu xuất sắc mà gần như không ai khác có thể làm được. Họ dường như trở thành biểu tượng không chỉ trong tổ chức mà còn trong toàn bộ lĩnh vực hoạt động của tổ chức đó. Họ để lại một di sản lớn và ảnh hưởng to lớn ngay cả khi họ không còn làm việc nữa.

Tóm lại: Lãnh đạo luôn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển cộng đồng, tổ chức và cá nhân. Việc nghiên cứu và áp dụng các lý thuyết về lãnh đạo không chỉ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về bản chất của lãnh đạo mà còn tạo ra những kỷ nguyên mới trong quản lý và phát triển cá nhân. Bằng cách hiểu sâu về các lý thuyết và áp dụng chúng một cách linh hoạt và sáng tạo, chúng ta có thể trở thành những người lãnh đạo hiệu quả và ảnh hưởng tích cực đến sự thành công của tổ chức và cộng đồng xung quanh.